บทความบทบาทหน้าที่ HR จะทำงานได้ดี...ต้องมีใจรัก

     เราคงเคยได้ยินคนทั่วไปบ่นว่า ปัญหาเรื่องคนนี้วุ่นวายจริงหนอ แก้ไขไม่จบไม่สิ้น ยิ่งแก้ยิ่งยุ่งเหมือนลิงแก้แห บางครั้งอาจได้ยินคำต่อว่าแรงๆ ที่ทำให้ท้อเลยก็มี น้อยนักที่เราจะยินคำสรรเสริญว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรดีเลิศ เป็นที่พึงพอใจของบุคลากรในองค์กร ทุกคนมีความสุขรักองค์กร ทุกคนได้รับการปฏิบัติที่ดีจากหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ทำให้เกิดความรักใคร่ปรองดองกันเป็นอย่างดี สิ่งเหล่านี้เป็นความคาดหวังของหลายๆ คน

แต่ในความเป็นจริงถือว่า HR มีบทบาทและหน้าที่สำคัญในการช่วยผลักดันทำให้ภารกิจนี้ประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว

    ดังนั้น บุคคลที่จะต้องทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องเป็นบุคคลที่มีความเต็มใจ ที่จะทำหน้าที่นี้ หากเราไม่ชอบ จะทำให้เกิดความเครียดกับปัญหาที่ประสบพบตลอดเวลา ซึ่งมีทั้งปัญหาที่ง่ายและยาก หรือบางปัญหาก็สลับซับซ้อน

      HR มีภารกิจและหน้าที่สำคัญ 3 ประการ คือ Advice Assist Service

            Advice การทำหน้าที่ให้คำแนะนำแก่พนักงาน หัวหน้างาน ผู้บริหาร ดังนั้น HR ต้อง เป็นผู้ที่หมั่นศึกษาเรียนรู้เพิ่มเติม เป็นผู้ที่สามารถสรุปข้อมูลและคิดวิเคราะห์ ตลอดจนการนำเสนอให้ผู้เกี่ยวข้องรู้ เข้าใจและยอมรับในสิ่งที่เราแนะนำได้

      Assist การ ให้ความช่วยเหลือแก่ผู้เกี่ยวข้อง ทั้งเรื่องงานโดยตรงและผลกระทบทางอ้อม ทำให้บุคลากรสามารถทุ่มเทผลักดันผลงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ตลอดจนการประสานงานเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีของบุคลากรในองค์กร ช่วยลดปัญหาความขัดแย้งต่างๆ

           Service การ ให้บริการอำนวยความสะดวกในด้านสวัสดิการต่างๆ ซึ่งมีทั้งสวัสดิการที่เป็นตัวเงินและสวัสดิการที่เป็นงานบริการ ซึ่งอาจรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความไม่พึงพอใจในด้านสวัสดิการและบริการ บางครั้งก่อให้เกิดปัญหากระทบถึงระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรก็มี

            จะเห็นว่า บทบาทและหน้าที่ของ HR นั้น ค่อนข้างหลากหลาย เพราะความต้องการของคนมีความแตกต่างกัน ทำอย่างไรจึงจะเกิดความพอดีเหมาะสมทั้งในมุมมองของผู้บริหารและพนักงาน การได้รับทราบปัญหาต่างๆ การได้พบปะพุดคุยกับบุคคลที่มีความคิดเห็นแตกต่าง ถ้า HR มีความคิดด้านบวก มองปัญหาเป็นโอกาส มองปัญหาคือการเรียนรู้ จึงจะสามารถทำหน้าที่นี้แล้วประสบความสำเร็จ ดังนั้น บุคคลที่จะมาทำหน้าที่ HR จะทำงานได้ดี...ต้องมีใจรัก เป็นอันดับแรกก่อน

บทความเขาพัฒนาบุคคลกันไปทำไม?

เขาพัฒนาบุคคลกันไปทำไม?

• มีคนถามเสมอว่า...."รกคนดีกว่ารกหญ้า  สิ่งใดมีค่ากว่ากัน"  มีคนเล่าให้ฟังว่า  "ที่มลรัฐมิชิแกน  ในสหรัฐอเมริกา  ถ้าใครเด็ดดอกไม้ในสวนสาธารณะจะถูกปรับ  50  เหรียญ  ใครทำร้ายเป็ดในสวนสัตว์จะถูกปรับตัวละ  20  เหรียญ  แต่  แต่ถ้าทำร้ายผู้หญิงจะถูกปรับเพียง  10  เหรียญ"  ถ้าเช่นนั้นคนมีค่าน้อยกว่าเป็ดและดอกไม้  เหตุผลของเทศบาลนครมิชิแกนก็คือ  "คนวิ่งหนีได้  ช่วยตัวเองได้  เป็ดวิ่งหนีได้  ช่วยตัวเองไม่ได้  แต่ดอกไม้วิ่งหนีไม่ได้  ช่วยเหลือตัวเองไม่ได้"  การตีความว่าคนมีค่าน้อยกว่าสัตว์หรือพืช   จึงเป็นเพียงการด่วนสรุปจนเกิน ไปกระมัง
• คนบางคนเริ่มต้นในโลกอาชีพ  ตั้งแต่ไม่มีความรู้และประสบการณ์เท่าใดนัก  นานเข้าความรู้ก็เพิ่มขึ้นและประสบการณ์ก็เพิ่มขึ้น  แต่บางคนเริ่มงานในโลกอาชีพพร้อมๆกับคนอื่น  ในระดับเดียวกับคนอื่น  นานเข้ามีประสบการณ์มากขึ้นแต่ความรู้เท่าเดิม  ยิ่งบางคนทั้งความรู้และประสบการณ์น้อยก็เท่าเดิม  และเมื่อเปรียบเทียบกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไป  ยิ่งมีความรู้และประสบการณ์น้อยกว่าความก้าวหน้าเหล่านั้นด้วยซ้ำไปก็มี
• ปราชญ์ด้านวิทยาการจัดการ  ได้กล่าวไว้ว่า  "มนุษย์เป็นทรัพยากรที่ยืดหยุ่นได้ (Flexible  Resource)  หากใครใช้เป็นก็จะเป็นคุณอนันต์  ใครใช้ไม่เป็นก็จะได้โทษมหันต์"  เล่าจื้อได้เขียนเอาไว้ว่า  "ธรรมชาติสร้างสมดุลย์ให้แก่ตัวเอง  โดยการให้มีสิ่งที่มีชีวิตและสิ่งไม่มีชีวิต  ในบรรดาสิ่งมีชีวิต  คนเป็นสิ่งมีชีวิตที่มีอำนาจที่สุด  หากบุคคลใดสามารถสร้างความผสมผสานระหว่างสิ่งมีชีวิตกับสิ่งมีชีวิตด้วยกัน  และระหว่างสิ่งมีชีวิตกับสิ่งที่ไม่มีชีวิตได้อย่างเหมาะสมที่สุด  บุคคลนั้นเป็นผู้ชนะนิรันดร์"
• คงจะสรุปได้กระมังว่า  คนจะมีค่าหรือไม่มีค่า  จะเป็นคุณอนันต์หรือเป็นโทษมหันต์   ขึ้นอยู่กับคุณภาพเฉพาะตัวของบุคคลนั้นๆ  มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่เรียนรู้ฝึกฝนได้  จากสภาพกำเนิดมาตัวเปล่า  อาจกลายเป็นปราชญ์  ขุนนาง  พ่อค้า  เสนาบดี  แพทย์  ทหาร  กรรมกร  หรือ  "คนไม่เต็มคน"  ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทั้งที่เป็นปัจจัยเสริมสร้างพฤติกรรม  (Motivation  Factors)  และปัจจัยริดรอนพฤติกรรม  (Demotivating  Factors)  การ จัดสรรสิ่งแวดล้อมของคนอย่างมีแบบแผน  โดยการจัดกิจกรรมเป็นบทสอดแทรกเข้าไปในกระบวนการปะทะสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์  เพื่อให้คนเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทางที่มีความรู้มากขึ้น  มีทัศนคติที่ถูกต้องขึ้น  มีความชำนาญมากขึ้น  และมีนิสัยในการดำรงชีวิตได้ดีขึ้น  เราเรียกว่า  การพัฒนาบุคคล (Nigro And  Nigro,1979)
• การพัฒนาบุคคล  จึงเป็นกระบวนการที่มีแบบแผน  ในอันที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมนุษย์ให้มีศักยภาพมากขึ้น  ในอันที่จะเผชิญกับสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก ขึ้น
• การปล่อยให้มนุษย์เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา  หรือปล่อยให้เกิดวุฒิภาวะ  เอาเอง  ไม่เพียงแต่จะทำให้คนต้องมีชีวิตอย่างตามแรงบีบของสิ่งแวดล้อมโดยธรรมชาติ เท่านั้น  แต่ยังจะทำให้สิ่งมีชีวิตอื่นตามคำอธิบายของเล่าจื้อ  มีอำนาจเหนือกว่ามนุษย์ก็ได้  เราจึงมิเพียงแต่จะพัฒนาบุคคล  เพื่อให้ทำงานที่จะต้องทำได้  รู้ในสิ่งที่ควรรู้  คิดในสิ่งที่ควรคิด  ทำในสิ่งที่ควรทำ  และมีความชำนาญในสิ่งที่ควรมีเท่านั้น  การพัฒนาบุคคลได้มีส่วนอย่างยิ่งในการช่วยให้มนุษย์ปรับตัวเข้ากับสิ่งแวด ล้อม  ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว  อันเนื่องมาจากบุคคลอื่นและทรัพยากรอื่นที่เป็นสิ่งแวดล้อม 
  • • คนที่ไม่ได้รับการพัฒนาจึงตามเขาไม่ทัน
    • คนที่พัฒนาไม่พอ  จึงปรับตัวไม่ได้ดี
    • คนที่ไม่ยอมรับการพัฒนา  จึงวิ่งทวนกระแสความเปลี่ยนแปลงของธรรมชาติและคนที่วิ่งหนีการพัฒนา  จึงหลุดออกจากแวดวงความเป็นจริงของธรรมชาติออกไปเรื่อยๆ
• การที่มีกำลังคนที่ไม่ได้รับการพัฒนา  จึงทำให้ธุรกิจตามผู้อื่นไม่ทัน  การมีกำลังคนที่ได้รับการพัฒนาไม่เพียงพอ  ทำให้เกิดอุปสรรคในการพัฒนาธุรกิจ  การมีกำลังคนที่ไม่ยอมรับการพัฒนาจึงเป็นการบริหารงานที่สวนทางปลายหอกและคม ดาบของคู่แข่งขัน  และการมีกำลังคนที่วิ่งหนีการพัฒนาจึงเกิดสภาวะการ " หลงป่าการจัดการ"
• เมื่อตระหนักเช่นนี้แล้ว  เราจะไม่ช่วยกันพัฒนาคนและช่วยให้คน  พัฒนาตัวเองกันอีกหรือ?

การจัดการความรู้กับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การจัดการความรู้กับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

                ตามที่ท่าน  อาจารย์  สนธยา  บำรุง  รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาลคุ้มหนองคู  เทศบาลนครขอนแก่น  ถามว่า  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้หรือไม่?  อย่างไร ?  จะใช้วิธีการใดในการพัฒนา? ”  นั้น  ผมอยากใช้โจทย์นี้สำหรับการนำเสนอ  เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้สำหรับทุกท่านที่มีความสนใจในเรื่องนี้เช่นกัน   โดยขอตอบยาวสักนิดหนึ่งเพื่อความเข้าใจที่ตรงกันของท่านรองผู้อำนวยการเองและผู้สนใจท่านอื่นว่า

                1.  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคล”  หมายถึง  กิจกรรมต่างๆที่องค์กรจัดให้มีขึ้นเพื่อเพิ่มคุณภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กร  ทั้งในด้านความรู้  ความเข้าใจ (knowledge  and  understanding)  ความถนัด (aptitude)  ทักษะ (skill)  และความสามารถเฉพาะตัว (individual  capacity)  เพื่อเพิ่มสมรรถนะ (competencies)  ให้แก่พนักงานในอันที่จะปฏิบัติงานในขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบนั้นได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ”

                2.  กระบวนการในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล  แบ่งออกได้เป็น  3  กิจกรรมหลัก (ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล  จะแบ่งออกเป็น  3  แผนก)  คือ

                    2.1  continuing  education  หมายถึงกิจกรรมการศึกษาต่อเนื่อง  เช่นการศึกษาต่อระดับอุดมศึกษาและระดับบัณฑิตศึกษา  สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพและมีคุณสมบัติครบตามข้อกำหนดขององค์กร  ตลอดจนการเข้ารับการศึกษาในหลักสูตรเชี่ยวชาญเฉพาะทางต่างๆ  ทางเทคโนโลยีใหม่ๆด้วย  บางตำราเรียกกิจกรรมนี้ว่าการศึกษาผู้ใหญ่ (adult  education)

                   2.2  employee  career  development  หมายถึงการพัฒนาอาชีพของพนักงานในองค์กร  โดยการวิเคราะห์สมรรถนะของพนักงาน  (competency  analysis)  และการสำรวจความสนใจในการพัฒนาอาชีพของพนักงาน (career  inventory)  แล้วนำมาจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (individual  career  development  plan)  เพื่อเตรียมพัฒนาพนักงานขึ้นรองรับตำแหน่งระดับสูงที่จะต้องขยับตามกันขึ้นไป  พร้อมๆกับการวางผังทดแทน (succession  plan)  เพื่อเตรียมคนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไป  กิจกรรมการพัฒนาอาชีพของพนักงานมีหลายกิจกรรมย่อย  เช่นการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (on -  the -  job  training) ที่ทางราชการเรียกกันว่า  “การฝึกอบรมในกิจการ”  การเป็นครูพี่เลี้ยง (mentoring)  การแนะนำงาน (job  counseling)  การบริหารผลงาน (performance management)  และการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน  (peformance  improvement) เป็นต้น

                2.3  training  หมายถึง  การฝึกอบรมรูปแบบต่างๆ  ที่มุ่งเพิ่มความถนัดและทักษะให้แก่พนักงานตามระดับของพนักงาน  เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในขอบเขตหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ตั้งแต่การฝึกอบรมทางเทคนิค  (technical  training)  การฝึกอบรมทักษะเฉพาะทาง (special  skill  training)  การฝึกอบรมการจัดการ (management  training)  และการพัฒนานักบริหาร (executive  development)

                3.  เพื่อให้ผลของการศึกษาต่อเนื่อง  การพัฒนาอาชีพพนักงานและการฝึกอบรมได้มีการนำมาประยุกต์ใช้และบูรณาการเข้าด้วยกันอย่างเป็นรูปธรรมครบถ้วน  เป็นปัจจุบันและต่อยอดการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร  องค์กรจึงจำเป็นต้องจัดให้มีการดำเนินการให้มีศูนย์การเรียนรู้ (learning  center)  ขึ้น  ทั้งในรูปแบบของศูนย์ประมวลเทคโนโลยี (technology center)  การเรียนรู้ทางอิเลคทรอนิคส์ (e – learning)  และห้องสมุดเทคโนโลยี  (technology  library)  ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจำเป็นต้องใช้การจัดการความรู้  (knowledge  management)  เข้ามาช่วย  เนื่องจากการจัดการความรู้เป็นกระบวนการรวบรวมจัดหมวดหมู่  คัดกรอง  ออกแบบการนำไปใช้  และกระจายความรู้ให้ได้รับการนำไปใช้อย่างทั่วถึงและกว้างขวาง  ทั้งเพื่อให้การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้ผลคุ้มค่าทั้งด้านเวลาและทุนทรัพย์ กับเพื่อให้นำความรู้ต่างๆ  เหล่านั้นมาใช้อย่างเป็นชิ้นเป็นอันในองค์กร

                การจัดการความรู้  จึงนิยมดำเนินการในรูปของกรรมการที่มีตัวแทนของทุกหน่วยงานเข้ามามีส่วนร่วม  เช่น เดียวกับคณะกรรมการพัฒนาองค์กร (organization  development)  ที่ถ้าหากตั้งเป็นหน่วยงานหรือหน่วยงานจัดการความรู้ขึ้นมาเมื่อใด  ความล้มเหลวของศูนย์การเรียนรู้ก็เกิดขึ้นเมื่อนั้น

                4.  ต่อคำถามที่ว่า  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดหน่วยงานราชการต่างจากสถานศึกษาของเอกชนอย่างไร”  คงจะขอตอบว่า  “ไม่แตกต่างมากนัก”  สถานศึกษาในสังกัดหน่วยงานราชการได้เปรียบกว่าเพราะมีทุนสนับสนุนการศึกษาต่อสำหรับครูอาจารย์ของสถานศึกษา  ทั้งทุนของรัฐบาลและทุนช่วยเหลือจากองค์กรภายนอก  ในขณะที่สถานศึกษาของเอกชนไม่ค่อยมีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเท่าใดนัก  ยกเว้นสถานศึกษาของเอกชนที่อยู่ในสังกัดมูลนิธิต่างๆ  เช่น  สภาแคทอลิคแห่งประเทศไทย  สภาคริสตจักรแห่งประเทศไทย  เป็นต้น  ที่มีทั้งทุนในการผลิตครูอาจารย์  และทุนการศึกษาต่อสำหรับครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาด้วย

                5.  ถามว่า “จะใช้วิธีใดในการพัฒนาบุคคลากรของสถานศึกษา”  คำตอบก็คือ  เนื่องจากครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาของสถานศึกษามีความแตกต่างจากลูกจ้างโดยทั่วๆไปของสถานประกอบการเอกชน  จะเห็นได้จากปัญหาที่เกิดขึ้นจากการจ้าง  “ลูกจ้างอาจารย์”  ของมหาวิทยาลัยต่างๆที่กำลังอยู่ระหว่างการออกนอกระบบอยู่ในปัจจุบัน  ฉะนั้น ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาจึงจำเป็นต้องร่วมมือ กับคณะผู้บริหารของสถานศึกษาในการดำเนินการอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องอย่าง เป็นมาตรฐาน  จะดำเนินการเพียงการฝึกอบรม  สัมมนา  ปีละครั้งอย่างฉาบฉวยมิได้

                การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา  คง จะต้องเริ่มต้นจากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์ของสถานศึกษานั้นๆว่าจะมุ่งให้สถาน ศึกษาแห่งนี้บรรลุเป้าหมายอะไรในสังคมที่จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วใน  2 – 3  ทศวรรษข้างหน้า  แล้วผู้หลักผู้ใหญ่ของสถานศึกษาก็ควรจะหันหน้าเข้าหากัน  แล้วตอบคำถามร่วมกันให้ได้ว่า  “เราจะเตรียมตัวในด้านใด  อย่างไร  และมากเพียงใด  เพื่อจะให้มีครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาที่มีคุณภาพเพียงพอที่จะผลิตผู้จบการศึกษา  รองรับโลกที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ ? ”  โดยจะต้องไม่ต้องคำนึงว่า  “เราจะได้รับอะไรจากสถานศึกษาที่เรากำลังทำงานอยู่บ้าง ?  แล้วจึงจัดทำแผนแม่บทในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา  โดยมุ่งความดีกว่าและความเจริญก้าวหน้าของสังคมเป็นสำคัญครับ

บทความวิสัยทัศน์ของผู้นำการเปลี่ยนแปลง

บทความวิสัยทัศน์ของผู้นำการเปลี่ยนแปลง

(Vision  Of  Transformational  Leader)            

            ถ้ายอมรับความหมายของคำว่า  “ผู้นำ”  ว่าหมายถึงผู้จัดระบบทรัพยากรขององค์การ  ทั้งบุคคล  เงิน  เวลา  ละเทคโนโลยี  เพื่อให้สามารถนำพาองค์กรสู่ทิศทางที่ถูกต้อง  และคำว่า  “การจัดระบบทรัพยากร”  หมายถึง  การดำเนินงานที่มุ่งเน้นความสนใจไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรให้เป็นไปอย่างถูกทิศทาง  เพื่อให้แน่ใจว่าจะสามารถบรรลุผลสำเร็จและสร้างความเจริญรุ่งเรืองอย่างยั่งยืนให้แก่องค์การได้     นั่นหมายถึงการสร้างความพร้อมให้แก่องค์การในอันที่จะมุ่งไปสู่ทิศทางที่ถูกต้อง  งานของ “ผู้นำ” ก็คือการสร้างแรงบันดาลใจและพลังให้แก่บุคคลากร  เพื่อให้สามารถใช้พลังอย่างเข้มแข็ง  ฉลาด  ใช้เวลาน้อย  และมุ่งสู่ความเป็นเลิศ          “ผู้นำ”  จึงเป็นบุคลากรที่ต้องสื่อสารและกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง  ทั้งในด้านวิสัยทัศน์  แรงบันดาลใจ  ความคิดริเริ่ม  และทางเลือกใหม่ๆ  ให้แก่ทีมงาน  ให้สอดคล้องรองรับกับ “ ความเปลี่ยนแปลง ” ซึ่งเกิดขึ้นตลอดเวลา  เพื่อให้องค์กรสามารถดำรงอยู่และพัฒนาไปได้อย่างมีดุลยภาพกับโลกภายนอก     ผู้นำจึงต้องเป็นทั้งผู้สอนงานและเป็นที่ปรึกษา  เป็นทั้งผู้สร้างความหวังให้สูงขึ้น  เป็นทั้งครู  ผู้เรียน  และผู้ส่งเสริมสนับสนุนการเรียนรู้  และเป็นทั้งแบบอย่างที่ดีและทำตนเป็นเพื่อนที่ดี  เพื่อสร้างความไว้วางใจและความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นแก่ทีมงาน  บทบาททั้งสี่ด้านของผู้นำ อันได้แก่ผู้กำหนดทิศทาง ผู้นำการเปลี่ยนแปลง  ผู้สื่อสารสร้างความเข้าใจ  และผู้สอนงาน  หรือให้คำปรึกษา  เพื่อหาคำตอบให้แก่ความโกลาหลทั้งหลาย  ที่เกิดจากความไม่แน่นอนและความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ หากผู้นำสามารถทำหน้าที่ทั้งสี่ด้านได้อย่างเหมาะสมก็จะสามารถทำให้

1)      ลดความไม่แน่นอนโดยการขจัดความกำกวมในความหมายของคำพูด  ความตั้งใจและการจัดลำดับความสำคัญของสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไป

2)      ลดความยุ่งเหยิงจากการเปลี่ยนแปลง  โดยการหาทางเลือกที่ถูกต้องและสร้างความมุ่งมั่นในทิศทางการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ

3)                  จัดการกับความซับซ้อนที่เกิดขึ้น  โดยการทำให้ทุกคนตระหนักว่าองค์กรจัดตั้งขึ้นมาเพื่ออะไร  องค์กรจะไปทางไหน  และจะไปถึงจุดหมายได้ด้วยวิธีใด 

           ผู้นำจึงจำเป็นต้องกำหนดทิศทางขององค์กรด้วยความตั้งใจจริง  มีเหตุผล  และมุ่งมั่นนำพาองค์กรสู่อนาคต  โดยใช้นวัตกรรมด้วยแรงบันดาลใจและเปิดรับความคิดใหม่ๆ  ผู้นำจึงต้องเป็นผู้คิดสร้างสรรค์มากกว่าการลงมือทำ  ตลอดจนต้องมีความยืดหยุ่นและพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง  มองโลกในแง่ดี  เชื่อมั่นและศรัทธาในองค์กร   เพื่อให้องค์กรและสมาชิกปรับตัวได้อย่างมีดุลยภาพในการเปลี่ยนแปลงที่เป็นพลวัตอย่างมีประสิทธิภาพ            

1.         ผู้นำและวิสัยทัศน์                        

            NANUS , B. (1992)  ได้เขียนไว้ในหนังสือ  Visionary  Leader  (ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์)  ว่าวิสัยทัศน์เปรียบเสมือนสัญลักษณ์ของทุกสิ่งที่เป็นไปได้สำหรับองค์กร  ที่บ่งบอกถึงจุดหมายปลายทางที่เด่นชัดและมีเอกลักษณ์สำหรับองค์กรนั้น  วิสัยทัศน์เป็นภาพอนาคตที่ดึงดูดใจ  น่าเชื่อถือและเป็นจริงได้สำหรับองค์กร                       

            Bono , E.D.  (1984)  ได้ยืนยันไว้ในหนังสือ  Tactics :  The  Art  and  Science  of  Success  ว่า  จินตนาการเป็นสิ่งที่มีพลานุภาพที่ยิ่งใหญ่  การเข้าใจเป้าหมายระยะยาวและเข้าใจทิศทางที่จะก้าวไปสู่เป้าหมาย  จะส่งผลให้การใช้ดุลยพินิจและการตัดสินใจทำได้ง่ายขึ้น  เนื่องจากได้ยึดถือเป้าหมายที่กำหนดไว้ วิสัยทัศน์จึงเต็มไปด้วยพลัง  

           เหตุผลที่สำคัญก็คือวิสัยทัศน์สามารถหล่อหลอมความสนใจ  ทำให้เกิดจุดเน้นในองค์กร  โดยรวมเอาความแตกต่างที่มีอยู่อย่างหลากหลายในองค์กร  เพื่อกำหนดทิศทาง  และความมุ่งมั่นในการมุ่งสู่เป้าหมายที่ทุกคนมีส่วนร่วมในการกำหนด       

               ไม่ว่าองค์กรใดสามารถตอบสนองทุกสิ่ง  เพื่อทุกคนท่ามกลางความขัดแย้งสับสนอันเกิดจากความเปลี่ยนแปลงของโลกภายนอกได้ 

               วิสัยทัศน์จะจงใจให้องค์กรระลึกอยู่เสมอว่า  อะไรเป็นสิ่งสำคัญที่แท้จริงขององค์กร  นั่นหมายถึง  การทำให้ทุกคนเข้าใจให้ได้ตรงกันก่อนว่า  องค์กรจะไปไหน  ตั้งใจจะไปในทิศทางใดด้วยจุดเน้นอะไร  และจะใช้แนวทางใด        

                  วิสัยทัศน์  สร้างความรู้สึกสำคัญและรู้สึกมีความหมายให้กับทุกคนในองค์การ  ลดความสับสนและสร้างความกระจ่างในทิศทางที่จะก้าวต่อไป  วิสัยทัศน์จึงสามารถอธิบายได้ว่า  เรากำลังทำอะไรอยู่  ทำไมจึงต้องทำ  อะไรคือสิ่งที่ทำแล้วจะได้รับการยอมรับกับทักษะและความชำนาญใดที่จำเป็นในองค์การนี้                       

                   วิสัยทัศน์ สร้างเอกลักษณ์ร่วมกันในทีมงานและบุคคลากรขององค์การ   เพราะต่างก็ตระหนักได้ว่าแต่ละคนต่างก็ร่วมเป็นเจ้าของและร่วมมือกันเพื่อเสริมสร้างพลังของทีมงานให้ไปในทิศทางเดียวกัน                       

                  วิสัยทัศน์  เป็นเข็มทิศที่สำคัญของผู้นำที่ใช้นำจากแนวหน้า  ผู้นำที่ฉลาดจะไม่ผลักดันหรือฉุดรั้งผู้ตาม  ไม่ทำตนเป็นเจ้านายของลูกน้อง  แต่ผู้นำจะออกมายืนแถวหน้าเพื่อบอกทิศทางและใช้วิสัยทัศน์สร้างแรงบันดาลใจ  แรงดลใจ  ตลอดจนวางแนวทางและสร้างพลังให้แก่ผู้ตามโดยการส่งเสริมและสนับสนุนให้ทุกคนทุ่มเทเพื่อบรรลุวิสัยทัศน์                       

                   ในทางตรงกันข้าม  องค์การที่ขาดวิสัยทัศน์แม้ว่าจะมีการบริหารที่ดี  ก็อาจจะทำให้องค์การดำเนินต่อไปได้อย่างน้อยก็ในระยะสั้น ๆ แต่ไม่มีพลังไม่เกิดการตื่นตัว  ไม่เข้าใจว่าองค์การจะไปทางไหนและไม่ทราบความก้าวหน้าจึงไม่มีความพยายามพิเศษที่จะลงทุน  เนื่องจากขาดความรู้สึกมีคุณค่าและไม่ท้าทายเท่าที่ควร                       

                  ในกรณีที่เกิดสภาวะวิกฤติองค์กรที่ไม่มีการร่วมกันสร้างวิสัยทัศน์จะเกิดอาการเสื่อมถอยได้ง่าย  ผู้บริหารไม่อาจจะตกลงกันได้ในเรื่องการจัดลำดับความเร่งด่วนและความสำคัญ  ความเต็มใจที่จะเผชิญความเสี่ยงจะลดลง  มุ่งเพียงรักษาสภาพเดิม ๆ ไว้  และขาดความคิดริเริ่มในการแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์กร  ทำให้ความสามารถขององค์กรลดต่ำลงเรื่อย ๆ จนอาจถึงการล่มสลายไปในที่สุด                                                    

คลิปเกี่ยวกับการจัดการ HR

HR คือการจัดการทรัพยากรมนุษย์